Бизнес обладает огромной способностью достигать самых границ нашего общества и помогает предоставлять возможности для каждого человека. Думай, прежде чем вкладывать деньги, и не забывай думать, когда уже вложил их. Бизнес — это мир побудительных стимулов и мир любви. Секрет бизнеса в том, чтобы знать что - то такое, чего не знает больше никто.
*

Анализ реализации системы мотивации в ОАО «Сбербанк России»

Анализ реализации системы мотивации в ОАО «Сбербанк России»Разделы: Размещена 19.01.2015. Последняя правка: 18.01.2015. Поляков Петр Егорович Кандидат экономических наук, Современная Гуманитарная Академия г. Москва, завудующий экономической кафедрой. УДК 331.225.3 На предприятии должна в первую очередь существовать система управления состоянием человеческого ресурса. Эта система должна включать в себя регламентированные процедуры проведения аттестационной комиссии, а также понятную систему мотивации. Все это вместе и есть инструмент управления ресурсом. И если на предприятии его нет, то управление человеческим ресурсом происходит неоптимальным образом. В условиях кризиса, когда необходимо наиболее оптимальным образом использовать все виды ресурсов, важность инструментов резко повышается.   На самом деле во время кризиса проблема не в том, что кризис экономический, а в том, что внешние условия начинают меняться более быстро и требуют изменений от компаний.

А компании без инструментов, позволяющих быстро меняться, попросту умирают. Они начинают сокращать персонал, урезают инвестиционные проекты, ужимаются и не задумываются о том, что они работают над устранением следствий и не прикладывают усилий на устранение причин. Именно это происходит сейчас, в период кризиса, на подавляющем большинстве российских малых предприятий. До настоящего времени методы мотивации рассматривались в виде психологических потребностей, влияющих на внутреннюю мотивацию. Эти методы применяются в наше время и в большинстве случаев целиком оправдывают себя. Это значит, что видение методов мотивации работников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации. В ОАО «Сбербанк России» существует ряд способов материального стимулирования работников, которые можно условно распределить на две группы – денежные и неденежные стимулы.

- денежные премии/бонусы за выполнение целей банка или КПЭ (выплачиваемые ежегодно, ежеквартально или по факту достижения показателей); - индивидуальные денежные вознаграждения за особые навыки, верность, большой стаж работы, и прочее; - дополнительные пособия. - оплата банком определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки); - предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и прочее; - предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, рестораны и прочее; - оплата обучения. В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы нематериального стимулирования в ОАО «Сбербанк России» таковы: - возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития; - возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами и т. д.); - символические награды (доска почета, звание «лучший сотрудник», статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью «за трудовые успехи»); - зачисление в кадровый резерв банка. В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для работников разного уровня. Менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов».

Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей с банковской стратегии топ-менеджером и дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов. Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система «5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж определенного банковского продукта.

Также в банке есть проект «Лига талантов», цель которого включить молодых специалистов в группы для решения наиболее актуальных задач. Сбербанк предоставляет богатый соц. пакет, в который входит медицинское страхование и страховка от несчастных случаев, полностью финансируемых за счёт средств банка, дотации на питание, доплаты к пенсиям и т. д. После выхода на пенсию сотрудники банка получают дополнительную негосударственную пенсию, выплата которой ведется из расчета накопленных средств. Ежегодно в сбербанке проводят конкурс «Лучший по профессии», победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование. Распространены в банке и символические награды: «Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета». Таким образом в теоретической части мной были рассмотрены основные научные теории мотивации, которые имеют широкое распространение в современной российской системе финансово-кредитных организаций, а также классифицированы виды материальной и нематериальной мотивации применяемые в ОАО «Сбербанк России».

В аналитической части при анализе эффекта применения различных мотивационных систем на основе интервью и примеров реальных практик поощрения сотрудников можно сделать ряд выводов и рекомендаций: 1. Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности (иерархию потребностей по А. Маслоу) и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду. 2. Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики. 3. Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов. 4. В настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности. Подводя итог, несмотря на то, что исследование является достаточно узким, следует отметить, что мотивация должна носить комплексный, системный характер, использовать для оценки труда измеряемые показатели, устанавливаемые для каждой категории работников. Показатели эффективности должны быть объективны и понятны, ясно и просто считаемы и связаны  непосредственно с функциональными обязанностями сотрудника. Также должны учитываться показатели процессного участия и структурного взаимодействия сотрудников.

Эти показатели и оценивают самое главное – качество взаимодействия между подразделениями банка, а так же трансляцию управленческих команд вниз по лестнице иерархии. 1. Кирилюк К. В. Нематериальная мотивация труда банковского персонала// Научно-методический журнал «Проблемы и перспективы управления экономикой в организации». – 2010. – №10 (спец.

выпуск). 2. Клочков А. К. КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов //М.: Эксмо. – 2010. – 209 с. 3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. – Издательский дом" Питер", 2009. – 352 с. 4. Методика премирования работников, обслуживающих физических лиц в подразделениях ОАО «Сбербанк России» № 2279 от 03.10.2011г. с изменениями №17 от 31.03.2014г.

5. Мухаметлатыпов Р. Ф. Мотивация труда банковских работников [Текст] / Р. Ф. Мухаметлатыпов, А. С. Афонина // Молодой ученый. — 2013. — №5. — С. 355-356. 6. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2005. – 224 с. Рецензии: 19.01.2015, 17:16 Рецензия : статья хорошая, хотя вызывает сомнение, что в этом банковском учреждении вообще никаких недостатков исследователь не выявил. Рекомендуется к печати. 19.01.2015, 17:48 Рецензия : Настоящая статья носит описательный, а не аналитический характер.

В обосновании актуальности зачем-то уделено особое внимание сокращению персонала в период кризиса в российских малых предприятиях, хотя ОАО "Сбербанк" вряд ли можно отнести к малым предприятиям. Статья требует доработки. 1.02.2015, 16:17 Рецензия : На мой взгляд, управлять состоянием человеческого ресурса невозможно. Управлять можно изменениями или развитием человеческого ресурса. Необходимо уделить больше внимания анализу исследуемой проблемы и формулировке соответствующих выводов. Статью необходимо доработать. Комментарии пользователей:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.


Реклама

^
^

Реклама

^

Популярные теги сайта

Календарь